Regulamentos sobre a prevenção do assédio
A Konishi Sangyo Corporation (doravante denominada “a Empresa”) considera a prevenção do assédio como um assunto importante e estabeleceu e implementou os seguintes “Regulamentos sobre a Prevenção do Assédio”.
Artigo 1 (Objetivo)
De acordo com os artigos 24 a 26 do Regulamento de Emprego e da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego, essas regras estipulam assuntos a serem observados pelos funcionários, a fim de evitar assédio no local de trabalho, bem como medidas a serem tomadas na gestão do emprego em relação a problemas decorrentes de linguagem e comportamento sexual.
Artigo 2 (Definições)
O assédio deve se referir aos seguintes atos.
(1) O assédio relacionado à gravidez, parto e licença para cuidar de crianças será definido como assédio no local de trabalho por supervisores e colegas de todos os funcionários, incluindo funcionários gerenciais e temporários (doravante denominados “funcionários”). (doravante denominado “empregado”), por palavras ou atos relativos ao uso de sistemas ou medidas relacionadas à gravidez, parto e cuidados infantis, etc., e por palavras ou atos relacionados à gravidez e ao parto, etc., sofridos por empregadas do sexo feminino no local de trabalho. Além disso, do ponto de vista da atribuição do trabalho, considerações de segurança, etc., se as palavras ou ações forem objetivamente baseadas na necessidade comercial, elas não se enquadram no assédio relacionado à gravidez, parto, licença para cuidar de crianças, etc.
(2) O assédio sexual é definido como qualquer ação desvantajosa em relação às condições de trabalho de um funcionário devido à resposta de outro funcionário ao seu comportamento sexual no local de trabalho, ou qualquer dano ao ambiente de trabalho de outro funcionário devido a seu comportamento sexual. Além disso, não se relaciona com a orientação sexual ou status de identidade de gênero do outro funcionário, e se aplica não apenas à fala ou comportamento em relação ao sexo oposto, mas também à fala ou comportamento em relação ao mesmo sexo. (2) Outros empregados neste item não se limitam à vítima que é a receptora direta do assédio sexual, mas incluem todos os empregados cujo ambiente de trabalho tenha sido prejudicado pelo assédio sexual.
(3) Assédio de poder significa, como regra geral, qualquer assédio verbal ou físico no local de trabalho que infrinja a personalidade ou dignidade de um funcionário individual contra o pano de fundo de sua posição de autoridade ou superioridade no local de trabalho, causando assim angústia física ou mental a esse funcionário ou outros funcionários e deteriorando a saúde ou ambiente de trabalho do funcionário.
2 O local de trabalho no parágrafo anterior significa não apenas o local de trabalho, mas todos os locais onde os funcionários desempenham suas funções, e não deve ser limitado ao horário de trabalho, mas deve também incluir o tempo fora do horário de trabalho que é considerado como efetivamente uma extensão do local de trabalho.
Artigo 3 (Conformidade)
Todos os funcionários não devem se envolver em assédio ou suspeita de assédio no decorrer de seu trabalho.
Os gerentes não devem tolerar assédio ou suspeita de assédio, reconhecendo o fato de que ele ocorreu.
Qualquer funcionário que realmente reconheça assédio ou suspeita de assédio no local de trabalho deve se esforçar para relatá-lo prontamente à gerência ou ao serviço de consulta previsto no Artigo 6.
Artigo 4 (Atos proibidos)
Todos os empregados devem considerar outros empregados como parceiros iguais no desempenho de suas funções e devem ser obrigados a manter uma boa ordem e uma relação de cooperação no local de trabalho.
(1) Assédio relacionado à gravidez, parto, licença para cuidar de crianças, etc.
(i) Linguagem ou comportamento que sugira demissão ou outro tratamento desvantajoso em relação à gravidez, parto ou uso de sistemas ou medidas relacionadas ao cuidado infantil ou de enfermagem de um subordinado.
(ii) Palavras ou atos que impeçam os subordinados ou colegas de usar sistemas ou medidas relacionadas à gravidez, parto, cuidado infantil ou assistência de enfermagem.
(iii) Assédio, etc., devido ao uso por parte de subordinados ou colegas de sistemas ou medidas relativas à gravidez, parto, cuidado de crianças ou cuidados de enfermagem.
(iv) Palavras ou atos que sugerem demissão ou outro tratamento desvantajoso devido à gravidez ou parto de um subordinado.
(v) Assédio a uma subordinada ou colega por estar grávida ou dar à luz, etc.
(2) Assédio sexual
(i) Perguntas ou observações desnecessárias relativas a questões sexuais ou físicas
(ii) Leitura, distribuição ou exibição de imagens obscenas
(iii) Espalhando rumores
(iv) Contato físico desnecessário
(v) Linguagem ou comportamento sexual que desencoraje outros funcionários de trabalhar e os impeça de realizar todo o seu potencial.
(vi) Forçar os funcionários a se envolverem em encontros ou relações sexuais
(vii) Atos de dar desvantagens, tais como demissão, avaliação injusta do pessoal, reafectação, etc., a funcionários que protestam contra ou se recusam a aceitar linguagem ou comportamento sexual.
(viii) Qualquer outro comportamento sexual que cause desconforto à outra parte ou a outros funcionários.
3) Assédio ao poder
(i) Atos verbais ou fisicamente violentos que sejam prejudiciais à personalidade do funcionário.
(ii) Culpar de forma persistente e unilateral a outra parte por erros cometidos no trabalho ou na frente de um grande número de funcionários.
(iii) Gritando alto.
(iv) Bater na mesa com violência.
(v) Deliberadamente não dar trabalho.
(vi) Ignorar o funcionário.
(vii) Forçar um funcionário a fazer algo que seja contra a lei.
(viii) Forçar um funcionário a demitir-se ou ser transferido injustamente.
(ix) Demissão ameaçadora.
(x) Atribuir unilateralmente deveres que são claramente impossíveis de cumprir.
(xi) Retenção deliberada de informações ou comunicações necessárias.
(xiii) Forçar um funcionário a fazer algo que não seja necessário para o trabalho (por exemplo, fazer serviços particulares).
Artigo 5 (Ação disciplinar)
As medidas disciplinares serão tomadas de acordo com o artigo 13 da Portaria de Trabalho se qualquer dos atos proibidos enumerados no artigo anterior for constatado que ocorreu.
Artigo 6 (Consulta e tratamento de reclamações)
Um balcão de consulta para consulta e tratamento de queixas relativas a assédio será criado em cada local de trabalho, e um responsável pelo balcão de consulta em cada local de trabalho será designado, seu nome será dado a conhecimento de todos e o responsável receberá o treinamento necessário.
2. todos os funcionários, não apenas vítimas de assédio, podem oferecer consultas e reclamações à pessoa encarregada do balcão de consultas se houver risco de ocorrência de assédio.
3.Depois de confirmar os fatos da pessoa encarregada do serviço de consulta, a pessoa encarregada do serviço de consulta deverá fazer um relatório ao chefe do departamento em cada local de trabalho. Com base no relatório, o chefe do departamento entrevistará o infrator, a vítima, o supervisor e outros funcionários, conforme necessário, levando em consideração os direitos humanos da pessoa consultada.
Um funcionário que for solicitado a fazer um relatório nos termos do parágrafo anterior não poderá recusar-se a fazê-lo sem um motivo justificável.
5 Se for constatado que um funcionário se envolveu em assédio, a empresa deve tomar as medidas necessárias para melhorar as condições de trabalho e o ambiente de trabalho da vítima, tais como ação disciplinar e transferência do assediador, como medidas para resolver o problema.
6 Ao responder às consultas e reclamações, a privacidade das pessoas envolvidas deve ser protegida e elas não devem ser tratadas desfavoravelmente com base no fato de terem consultado a empresa ou cooperado na confirmação dos fatos.
7.Quando ocorrer um caso de assédio, devem ser tomadas medidas apropriadas para prevenir a recorrência, tais como reforçar a conscientização pública, conduzir treinamento, identificar as causas do caso e prevenir a recorrência.
Artigo 7 (Obrigação de evitar a recorrência)
Quando ocorre um caso de assédio, o chefe do local de trabalho deve tomar medidas apropriadas para prevenir a recorrência, tais como reforçar a conscientização pública, conduzir treinamento, e identificar as causas do caso e prevenir a recorrência.
Artigo 8 (Obrigação de proibir atividades de retaliação)
1. aqueles que foram considerados culpados de má conduta como resultado de uma investigação serão submetidos a procedimentos de acordo com os regulamentos de emprego, e será tomado o maior cuidado após a investigação para garantir que nenhuma atividade de retaliação seja realizada por essas pessoas.
2. sujeito a ação disciplinar, inclusive demissão, contra aqueles que tenham cometido atos que infrinjam o parágrafo anterior.
01 de junho de 2022
Konishi Sangyo Co.
Diretor Representante Eiji Konishi
