Empregados temporários – Regras de emprego

Empregados temporários – Regras de emprego

Capítulo 1 Disposições gerais

 Artigo 1 (Objetivo)

Estas regras de emprego (doravante denominadas “Regras”) (doravante referido como “o empregador”) de acordo com o parágrafo 2 do artigo 2 do Regulamento de Emprego da Konishi Sangyo Co. (doravante denominado “empregador”), a fim de manter a ordem na gestão da organização e assegurar o bom funcionamento da empresa, as Regras serão aplicadas ao pessoal recrutado (doravante denominado “funcionários recrutados”). Artigo 2 (Definições de empregados recrutados)

Artigo 2 (Definição de empregado recrutado)

Nestas Regras, empregado recrutado significa um empregado que é enviado para uma empresa cliente (doravante referido como “cliente”) de acordo com a Lei para Garantir o Funcionamento Adequado de Empreendimentos de Despachos de Trabalhadores e Melhores Condições de Trabalho para Trabalhadores Despachados. O termo “funcionário recrutado” refere-se a um funcionário que é enviado para uma empresa cliente (doravante referido como “cliente”) sob as instruções do empregador e trabalha sob a direção e ordens do cliente.

Artigo 3 (Obrigação de cumprir as Regras)

Os funcionários recrutados devem cumprir estas regras, desempenhar fielmente suas funções e cumprir suas obrigações, e esforçar-se para o bom desenvolvimento dos negócios da empresa.

Artigo 4 (Cumprimento de leis e regulamentos)

Os assuntos não estipulados nestas regras serão regidos pela Lei de Normas Trabalhistas e outras leis e regulamentos.

Capítulo 2 Pessoal

 Artigo 5 (Recrutamento)

Ao recrutar funcionários temporários, o empregador examinará e decidirá sobre o recrutamento daqueles que correspondem ao conteúdo de trabalho da contratação e celebrará um contrato de trabalho caso a caso.

2.1 Os seguintes documentos devem ser apresentados ao ser contratado como empregado recrutado. Entretanto, alguns dos documentos podem ser omitidos se o empregador assim o ordenar.

(i) Fotografia (tirada nos três meses anteriores ao envio)

(ii) Livro de aposentadoria, formulário de inscrição para procedimentos de seguro social (para os inscritos no seguro social)

(iii) Carteira de seguro de emprego, formulário de solicitação de procedimentos de seguro de emprego (para aqueles inscritos no seguro de emprego)

(iv) Certificado sanitário (no momento da contratação ou no prazo de três meses)

(v) Proteção de informações pessoais, confidencialidade e acordo de perda e roubo

(vi) Certificado de residência (atestado de residência) e uma carta de garantia de identidade.

(Entretanto, para estrangeiros, uma cópia do passaporte, do cartão de residência e do certificado de elegibilidade de emprego)

(vii) Uma cópia da caderneta bancária para a qual o salário é pago.

(viii) Formulário de solicitação de permissão para viajar e usar um veículo

(ix) Formulário de solicitação de isenção para dependentes de empregados assalariados

(x) Documentos que comprovem a elegibilidade para o emprego.

(11) Outros documentos considerados necessários pelo empregador.

3.3 Se houver uma mudança nas informações dos documentos apresentados no parágrafo anterior, a mudança deve ser notificada imediatamente.

Além disso, se o cartão de residente for renovado, uma cópia deve ser apresentada imediatamente.

Artigo 6 (Condições de adesão ao seguro social)

As pessoas abrangidas por qualquer um dos itens a seguir devem estar inscritas no seguro social.

(i) Se a duração do contrato de trabalho exceder dois meses (incluindo os casos em que o contrato é renovado por mais de dois meses).

(ii) Quando o empregado é um trabalhador com horário reduzido cujo horário de trabalho semanal prescrito atinge 20 horas ou mais e satisfaz o item anterior.

(2) O empregador deverá notificar o trabalhador temporário sobre sua cobertura de seguro social por meio de uma declaração por escrito sobre as condições de emprego do trabalhador temporário e um aviso de emprego por escrito.

Artigo 7 (Condições de inscrição no seguro de emprego)

Qualquer pessoa que se enquadre em qualquer um dos itens a seguir será coberta por um seguro de emprego.

(i) Se for esperado que o trabalhador seja empregado pelo empregador por 31 dias ou mais (incluindo casos em que o período de emprego tenha aumentado para 31 dias ou mais como resultado da renovação), e se o trabalhador for trabalhar sob despacho de forma repetida e contínua.

(ii) onde o horário de trabalho semanal prescrito é de 20 horas ou mais.

(2) O empregador deve notificar o empregado recrutado de sua inscrição no seguro de emprego por meio de uma declaração escrita das condições de emprego do trabalhador recrutado e de um aviso de emprego por escrito.

Artigo 8º (Declaração clara das condições de trabalho)

Ao empregar um trabalhador recrutado, o empregador deve indicar claramente as condições de trabalho no momento do emprego, emitindo uma declaração escrita de condições claras de emprego para o trabalhador recrutado, um aviso por escrito sobre as condições de trabalho e uma cópia dessas regras.

Em princípio, o local de trabalho, horário de trabalho, períodos de descanso e dias úteis devem ser claramente indicados no aviso escrito das condições de trabalho dos trabalhadores recrutados e no aviso escrito de emprego, mas se for difícil fazê-lo, eles podem ser indicados no horário de trabalho. Entretanto, pode haver razões inevitáveis, tais como a rescisão de um contrato de recrutado com o cliente, que pode exigir uma mudança de local de trabalho. Nesses casos, o local de trabalho, horário de trabalho, períodos de descanso, dias úteis e condições de trabalho devem ser discutidos separadamente.

Artigo 9º (Período probatório)

Os recém-empregados estarão sujeitos a um período probatório de dois meses a partir da data de contratação. Entretanto, o período pode ser encurtado ou prolongado, se o empregador concordar.

Quando um novo funcionário continua empregado após o período de experiência, ele será considerado como empregado desde o início do período de experiência.

Artigo 10 (Despedimento durante o período probatório)

Um funcionário estagiário será demitido mesmo no meio de seu período probatório se ele se enquadrar em qualquer um dos itens a seguir.

(i) Se o funcionário faltar repetidamente ao trabalho, chegar atrasado ou sair cedo três ou mais vezes sem motivo justificável.

(ii) Quando o empregador julgar que o empregado não está qualificado como temporário devido a problemas de atitude no trabalho, capacidade de desempenho no trabalho, aptidão, etc.

(iii) Quando o funcionário não apresenta os documentos solicitados.

(iv) Quando o empregado se enquadra nos motivos de demissão estipulados no Artigo 13 ou nos motivos de demissão disciplinar estipulados no Artigo 53.

Artigo 11 (Resignação)

No caso de um funcionário temporário se enquadrar em qualquer um dos itens a seguir, sua aposentadoria entrará em vigor na data estipulada abaixo.

(i) onde o funcionário recrutado solicitou aposentadoria por seus próprios motivos e foi aprovado pelo empregador, no dia da aprovação

(ii) Se o período do contrato de trabalho tiver expirado, a data de expiração do período do contrato

(iii) Se o motivo da licença não expirar até a data de expiração da licença, a data de expiração da licença de ausência.

(iv) Em caso de morte, a data do óbito

(v) Se o empregado estiver ausente do trabalho sem notificação e o empregador não puder contatar o empregado porque seu paradeiro é desconhecido, etc., e 14 dias corridos desde o dia em que a ausência teve início, o dia 14 dias corridos já transcorreram.

(2) Se um funcionário temporário desejar renunciar por seus próprios motivos, ele deve apresentar um pedido de demissão com pelo menos um mês de antecedência. A pessoa que se oferece para se aposentar deve completar a transferência necessária antes da aposentadoria.

Artigo 12 (Aposentadoria compulsória)

A idade de aposentadoria dos funcionários temporários será de 65 anos e a aposentadoria deverá ocorrer no final do mês que contém o dia em que eles atingem a idade de aposentadoria (o dia anterior ao seu aniversário).

2.Se um funcionário recrutado que tenha atingido a idade de aposentadoria desejar fazê-lo e o empregador concordar, devem ser tomadas medidas para continuar trabalhando até os 70 anos de idade se os motivos de demissão (incluindo demissão disciplinar) ou aposentadoria estipulados nestas Regras não se aplicarem.

As condições de trabalho no caso de emprego continuado podem ser alteradas após consulta individual.

Artigo 13 (Despedimento)

Se um funcionário temporário se enquadrar em qualquer um dos itens a seguir, o funcionário será demitido após exame com oportunidade de explicação. Entretanto, se o caso for menor, ou dependendo das circunstâncias, a demissão pode ser limitada a uma advertência.

(i) Se o funcionário for considerado incapaz de desempenhar suas funções devido a uma deficiência mental ou física.

(ii) Quando o desempenho profissional e o histórico de trabalho do funcionário são ruins, sua eficiência é extremamente baixa e ele é considerado inapropriado como funcionário temporário.

(iii) Quando se torna difícil continuar o negócio devido a razões inevitáveis na operação do negócio, ou devido a desastres naturais ou outras razões inevitáveis similares, ou quando se torna necessário reduzir ou mudar o negócio e se torna necessário reduzir o número de pessoal.

(iv) Em caso de demissão disciplinar

(v) Quando o empregado for considerado inapto durante o período de experiência ou pelo término do período de experiência

(vi) Quando existem outras razões inevitáveis equivalentes aos itens anteriores.

Artigo 14 (Aviso de demissão)

Ao despedir um funcionário recrutado, o empregador deverá dar um aviso prévio de 30 dias à pessoa em questão ou pagar um subsídio de aviso prévio equivalente a 30 dias do salário médio. Entretanto, uma pessoa que se enquadre em qualquer um dos itens a seguir será demitida imediatamente sem dar aviso prévio de demissão.

(i) Pessoas contratadas diariamente por um período não superior a um mês.

(ii) Pessoas que tenham sido empregadas por um período fixo de não mais de dois meses (excluindo aquelas que tenham sido empregadas continuamente além desse período).

(iii) Aqueles empregados por um período fixo de quatro meses ou menos para trabalho sazonal.

(iv) Aqueles que estão em período probatório e não ultrapassaram 14 dias corridos a partir da data de emprego

(v) No caso de demissão disciplinar ou outra demissão por motivos imputáveis ao funcionário recrutado, quando a demissão for certificada pelas autoridades administrativas.

(vi) Quando se torna impossível continuar o negócio devido a um desastre natural ou outras razões inevitáveis, e quando a aprovação das autoridades administrativas tiver sido obtida.

Quando o período de aviso no parágrafo anterior for encurtado, um dia de pagamento do salário médio será pago por cada dia do período encurtado.

Artigo 15 (Restrições à demissão)

O empregador não deve demitir um funcionário por qualquer uma das seguintes razões:

(i) Com relação a um funcionário recrutado empregado por tempo indeterminado, demissão somente com base na rescisão do contrato com o cliente

(ii) Com relação a um funcionário recrutado a termo certo, demissão dentro do prazo do contrato de trabalho a termo certo somente por causa da rescisão do contrato com o cliente.

2. um funcionário temporário não deve ser demitido por um período que se enquadre em qualquer um dos itens a seguir.

(i) O período de ausência do trabalho devido a lesão ou doença relacionada ao trabalho e por 30 dias depois.

Entretanto, um funcionário recrutado pode ser demitido se o ferimento ou doença não tiver sido curado após três anos desde o início do tratamento médico e o funcionário tiver recebido uma indenização por rescisão, ou se o funcionário tiver direito a receber uma pensão de indenização por ferimento e doença do Seguro de Indenização por Acidente de Trabalho.

(ii) O período de licença-maternidade para funcionárias temporárias antes e depois do parto, e por 30 dias depois.

(3) O parágrafo anterior não se aplicará se for impossível continuar o negócio devido a um desastre natural ou outras razões inevitáveis.

Se o prazo do contrato de trabalho expirar durante o período de limitação de demissão referido no parágrafo anterior, o empregado deverá se aposentar naquele dia.

Artigo 16 (Licença de ausência)

Quando um funcionário temporário que tenha completado seu período de experiência se enquadra em qualquer um dos itens a seguir, ele pode ser ordenado a tirar uma licença de ausência. Entretanto, caso o motivo da licença nos itens (i), (ii) e (v) seja devido a uma lesão ou doença fora do trabalho, se a probabilidade de a lesão ou doença ser curada (recuperada ao ponto em que o empregado despachado possa fornecer seu trabalho anterior) através de tratamento médico durante o período de licença for considerada baixa ou se o empregado despachado tiver agido contra seu dever de auto-saúde, a licença será ordenada sem uma licença. A demissão pode ser ordinária, sem a necessidade de uma licença.

(i) Quando a ausência do trabalho devido a uma lesão ou doença fora do local de trabalho tiver durado um total de 30 dias úteis dentro de um período de três meses (a data de início a ser determinada pelo empregador) e a lesão ou doença não estiver curada. Entretanto, dependendo das circunstâncias, o funcionário pode ser ordenado a tirar uma licença antes do total de 30 dias úteis de ausência.

(ii) Quando o empregado é incapaz de trabalhar o horário de trabalho prescrito devido a um ferimento ou doença fora do trabalho, embora não na medida de ausências frequentes, ou quando o empregado é incapaz de fornecer o trabalho completo devido a um declínio acentuado na capacidade de executar as tarefas, etc., e um certo período de tempo é necessário para a recuperação.

(iii) Quando o empregado é ferido devido a um acidente de trajeto que não é culpa do empregador

(iv) Quando o empregado é transferido para outra empresa por ordem comercial (v) Quando o empregado é transferido para outra empresa por ordem comercial

(v) Além dos itens anteriores, quando o empregador considerar necessário colocar o empregado em licença.

No caso dos itens (1) e (2) do parágrafo anterior, o empregador pode ordenar um exame médico em uma instituição médica designada pelo empregador.

No caso de acidentes de trabalho, a licença não será aplicada até que o funcionário esteja curado, mas será tratada como uma ausência por lesão pública.

Artigo 17 (Período de licença)

O período de licença será o seguinte.

No caso do Artigo 16, parágrafo 1, itens (i) e (ii): Funcionários com menos de três anos de serviço 90 dias ou menos por licença de ausência.

Pessoas com mais de três anos de serviço 180 dias ou menos por licença.

1) Este período de licença pode ser prorrogado em certas circunstâncias.

2) As ausências de curto prazo podem ser renovadas consecutivamente dentro do escopo desta licença.

No caso do Artigo 16(1)(iv), o período de destacamento

No caso do Artigo 16, parágrafo 1, itens (iii) e (v), o período aprovado pelo empregador.

2. Nenhum salário deve ser pago durante o período de licença.

3. Para licenças que não estejam previstas no artigo 16(1)(iv), o seguinte número de vezes e dias será, em princípio, aplicável, dependendo do tempo de serviço.

(i) Aqueles que estão em serviço há menos de 10 anos a partir do primeiro dia de licença: …… 2 vezes no total (total máximo de 180 dias)

(ii) Aqueles que estão em serviço há 10 anos ou mais a partir do primeiro dia de licença: …… 3 vezes no total (total máximo de 360 dias)

4. O período de licença não contará para anos de serviço. Entretanto, a licença prevista no artigo 16(1)(iv) deve ser incluída no número de anos de serviço.

(5) Os funcionários em licença são obrigados a se dedicar a tratamento médico durante o período de licença.

O empregador deve solicitar um relatório do empregado em licença de ausência a intervalos regulares.

Artigo 18 (Reinstauração)

Ao retornar ao trabalho de acordo com os itens (i) e (ii) do parágrafo 1º do artigo 16, o empregado deverá, em princípio, ser examinado em uma instituição médica designada pelo empregador, cujos resultados serão utilizados para determinar se o empregado deve ou não retornar ao trabalho. 2.

(2) Quando um empregado recrutado solicitar a reintegração ao trabalho com o fundamento de que o motivo da licença sob o item (i) ou (ii) do parágrafo 1º do artigo 16 deixou de existir, ou quando o motivo da licença sob o item (v) do mesmo parágrafo for devido a um ferimento ou doença fora do trabalho e o empregado recrutado solicitar a reintegração ao trabalho com o fundamento de que o referido motivo da licença deixou de existir, um certificado médico de cura (incluindo uma carta do médico do empregador) deverá ser emitido até a data especificada pelo empregador antes que o período da licença tenha expirado. O empregado deve apresentar um certificado médico de cura (por exemplo, um certificado médico declarando que o empregado é capaz de fornecer a mesma mão-de-obra que antes da licença) até a data especificada pelo empregador antes da expiração da licença. O período de licença pode ser prorrogado por motivos como a data do pedido e a data de expiração do período de licença. 3.

(3) Ao apresentar o certificado médico sob o parágrafo anterior, se o empregador solicitar uma audiência de opinião do médico que emitiu o certificado médico, o empregado temporário deverá cooperar para conseguir isto.

4. mesmo que o atestado médico sob o parágrafo 2 tenha sido apresentado, o empregador pode ordenar um exame médico por um médico designado pelo empregador, mas se o empregado despachado se recusar a fazê-lo sem motivo justificado, o atestado médico sob o parágrafo 2 não será adotado como base para determinar se os motivos da licença de ausência cessaram ou não.

5. Quando o motivo da licença tiver deixado de existir, o funcionário recrutado será, em princípio, reintegrado ao cargo que ocupava antes da licença, mas poderá ser designado a um cargo diferente, dependendo das circunstâncias do trabalho ou da situação do funcionário recrutado em questão. Nesse caso, as condições de trabalho podem ser alteradas após consulta ao funcionário.

(6) Antes de retornar ao trabalho, o empregado recrutado pode ser autorizado a ir trabalhar por um determinado período de observação após consulta ao empregado. Neste caso, somente serão pagos os subsídios de viagem de ida e volta.

7. Após retornar ao trabalho, o empregado pode receber um certo período de trabalho de reabilitação, em cujo caso as condições de trabalho, incluindo horário e salário, podem ser temporariamente alteradas após consulta ao empregado.

Artigo 19 (Procedimentos após a expiração do período de licença)

Se os motivos de ausência não expirarem até o término do período de ausência, o empregado será considerado para aposentadoria geral, conforme estipulado no artigo 11, a partir da data de expiração da licença de ausência.

Capítulo 3 Serviço

Artigo 20 (Roupas)

Ao chegar ou sair do trabalho, os funcionários temporários devem imediatamente carimbar seu próprio cartão de ponto ou manter um registro de sua chegada e partida no lugar de um cartão de ponto.

Aqueles que chegam ao trabalho após a hora de início serão considerados atrasados, e aqueles que partem antes da hora de encerramento serão considerados como partidas antecipadas.

3.Ao chegar atrasado, o funcionário deve se apresentar imediatamente; ao sair mais cedo, o funcionário deve se apresentar com antecedência, indicando o motivo no formulário prescrito, e obter permissão do supervisor.

4. Se deixarem o trabalho por motivos pessoais durante o horário de trabalho, devem obter permissão da pessoa responsável.

5. devem cumprir as instruções e ordens, estar cientes de suas responsabilidades profissionais, desempenhar fielmente suas funções e esforçar-se para manter a ordem em seu trabalho.

6. funcionários temporários podem apresentar uma reclamação ao responsável no cliente ou ao supervisor imediato se as instruções, etc. relacionadas às condições de trabalho diferirem das condições e conteúdo claramente indicados pelo empregador no momento da contratação. Se não forem tomadas as medidas apropriadas, o empregado deverá informar e informar o empregador sem demora.

Artigo 21 (Ausência do trabalho e procedimentos de ausência do trabalho)

Os funcionários podem estar ausentes do trabalho pelas seguintes razões.

(i) Quando o funcionário não puder comparecer ao trabalho devido a lesão ou doença

(ii) Quando o funcionário não puder atender a seus pais, cônjuge ou filhos devido a lesão ou doença

(iii) Quando o empregado é incapaz de atender ao trabalho por razões inevitáveis que não as mencionadas nos itens anteriores. 2.

(2) No caso do parágrafo anterior, o empregado deverá, em princípio, notificar as autoridades com antecedência, ou em casos urgentes, imediatamente após, e obter sua aprovação.

3. no caso de ausência do trabalho devido aos itens 1 e 2 do parágrafo 1 que excedam quatro dias, deve ser apresentado um atestado médico.

4. um empregado temporário que esteja ausente do trabalho sem seguir os procedimentos prescritos, que esteja ausente do trabalho por um motivo falso, ou que esteja ausente do trabalho apesar de ter feito uma mudança em um pedido de férias anuais remuneradas, exercendo o direito de mudar o tempo, será considerado ausente do trabalho sem permissão em cada caso.

Artigo 22 (Chegadas tardias, partidas antecipadas, saídas e visitas)

Em caso de chegada tardia ou partida antecipada, o empregador deverá ser notificado com antecedência e a aprovação deverá ser obtida.

Se, por razões inevitáveis, não for possível notificar o empregador com antecedência, ele deverá ser informado imediatamente em seguida e a aprovação deverá ser obtida.

3. saídas e visitas privadas não devem ser feitas durante o horário de trabalho. Entretanto, isto não se aplicará quando a aprovação tiver sido obtida da pessoa responsável pelo cliente.

Artigo 23 (Disciplina de serviço)

Os empregados temporários devem cumprir estas Regras e se dedicar a seu trabalho de acordo com suas ordens de trabalho e se esforçar para melhorar sua eficiência no trabalho e sua auto-aperfeiçoamento.

(1) Com relação às suas funções, devem observar as regras e regulamentos e os assuntos estipulados em seus contratos de trabalho, e seguir instruções e ordens.

(2) As informações confidenciais obtidas no exercício de suas funções não devem ser divulgadas a ninguém mais. (iii) Os funcionários não devem revelar suas próprias informações pessoais em conexão com suas funções.

(iii) Não buscar ganhos pessoais no exercício de suas funções. (iv) Não realize transações financeiras ou outros atos relacionados a assuntos privados sem obter permissão.

(iv) Não utilizar o nome do empregador ou cliente em transações monetárias ou outros documentos relacionados a assuntos privados.

(v) Enquanto estiver trabalhando, não se envolva em conversas, cantorias ou outros atos que interfiram no trabalho, perturbem os outros ou causem desconforto aos outros. Além disso, é proibido o uso de smartphones e outros dispositivos para uso privado.

(vi) Não utilizar matérias-primas, produtos, equipamentos, instalações, suprimentos, documentos (incluindo registros eletrônicos), veículos da empresa, etc. sem permissão, exceto no caso de um desastre de emergência.

(vii) Não estar ausente do trabalho, chegar tarde ou sair cedo sem motivo justificável, e prestar atenção à sua saúde em todos os momentos.

(viii) Não deixar o local de trabalho desnecessariamente enquanto estiver de plantão. 9. não sair ou visitar durante o horário de trabalho, independentemente de ser para uso oficial ou privado, e notificar a pessoa responsável pelo site e obter permissão.

(ix) Tratar com cuidado as instalações (incluindo o alojamento da empresa) e equipamentos do empregador e do cliente.

(10) Não se envolver em atividades políticas, doações ou outros tipos de levantamento de fundos, vendas de mercadorias, postagem ou distribuição de documentos, discursos, transmissões ou reuniões nos edifícios ou instalações do empregador ou do cliente sem permissão.

(11) Usar as roupas de trabalho prescritas, boné, placa de identificação, etc. durante o serviço, e prestar atenção à aparência pessoal.

(12) Não divulgar informações confidenciais relacionadas aos deveres do empregador ou cliente.

(xiv) Não violar as ordens e regras do empregador e do cliente. Não desafiar o chefe do departamento, etc., ou desconsiderar instruções ou planos relacionados ao trabalho.

(iv) Não aceitar ou solicitar o empréstimo ou empréstimo de dinheiro ou presentes dentro do local de trabalho do empregador ou cliente.

(xv) Nunca dirija sob a influência do álcool.

⑯ Nunca trabalhe sob a influência de drogas ilegais, drogas perigosas ou álcool.

⑰ Nunca fume fora dos horários de pausa e em áreas designadas.

(iv) Não se envolver no trabalho de outras empresas sem permissão.

(⑲) Não cometer atos que prejudiquem a honra ou o crédito do empregador e do cliente.

(⑳ Cumpra as disposições sobre saúde e segurança estipuladas no Capítulo 8.

()os estrangeiros não deverão praticar nenhum outro ato que impeça o funcionamento normal de seu trabalho ou perturbe a moral e a ordem pública no local de trabalho.

Artigo 24 (Definição de assédio)

O assédio deve se referir aos seguintes atos.

(1) O assédio relacionado à gravidez, parto e licença para cuidar de crianças, etc., será definido como qualquer conduta no local de trabalho em que um supervisor ou colega se envolva em assédio de todos os funcionários, incluindo funcionários da gerência e funcionários temporários (doravante denominados “funcionários”). (doravante denominado “empregado”), por palavras ou atos relativos ao uso de sistemas ou medidas relacionadas à gravidez, parto e cuidados infantis, etc., e por palavras ou atos relacionados à gravidez e ao parto, etc., por empregadas do sexo feminino no local de trabalho. Além disso, do ponto de vista da atribuição do trabalho, considerações de segurança, etc., se as palavras ou ações forem objetivamente baseadas na necessidade comercial, elas não se enquadram no assédio relacionado à gravidez, parto, licença para cuidar de crianças, etc.

(2) O assédio sexual é definido como qualquer ação desvantajosa em relação às condições de trabalho de um funcionário devido à resposta de outro funcionário ao seu comportamento sexual no local de trabalho, ou qualquer dano ao ambiente de trabalho de outro funcionário devido ao seu comportamento sexual. Além disso, não se relaciona com a orientação sexual ou status de identidade de gênero do outro funcionário, e se aplica não apenas à fala ou comportamento em relação ao sexo oposto, mas também à fala ou comportamento em relação ao mesmo sexo. (2) Outros empregados neste item não se limitam à vítima que é a receptora direta do assédio sexual, mas incluem todos os empregados cujo ambiente de trabalho tenha sido prejudicado pelo assédio sexual.

(3) Assédio de poder significa, como regra geral, qualquer assédio verbal ou físico no local de trabalho que infrinja a personalidade ou dignidade de um funcionário individual contra o pano de fundo de sua posição de autoridade ou superioridade no local de trabalho, causando assim angústia física ou mental a esse funcionário ou outros funcionários e deteriorando a saúde ou ambiente de trabalho do funcionário.

2. o local de trabalho referido no parágrafo anterior deve se referir não somente ao local de trabalho, mas também a todos os locais onde os funcionários desempenham suas funções, e não deve ser limitado ao horário de trabalho, mas deve também incluir o tempo fora do horário de trabalho que é considerado como efetivamente uma extensão do local de trabalho.

Artigo 25 (Atos de assédio proibidos)

Todos os empregados devem reconhecer outros empregados como parceiros iguais no desempenho de suas funções e devem ser obrigados a manter uma boa ordem e cooperação no local de trabalho, e não devem se envolver nos seguintes atos no local de trabalho.

(1) Assédio relacionado à gravidez, parto, licença para cuidar de crianças, etc.

(i) Linguagem ou comportamento que sugira demissão ou outro tratamento desvantajoso em relação à gravidez, parto ou uso de sistemas ou medidas relacionadas ao cuidado infantil ou de enfermagem de um subordinado.

(ii) Palavras ou atos que impeçam os subordinados ou colegas de usar sistemas ou medidas relacionadas à gravidez, parto, cuidado infantil ou assistência de enfermagem.

(iii) Assédio, etc., devido ao uso, por parte de subordinados ou colegas, de sistemas ou medidas relativas à gravidez, parto, cuidado infantil ou assistência de enfermagem

(iv) Palavras ou atos que sugerem demissão ou outro tratamento desvantajoso devido à gravidez ou parto de um subordinado.

(v) Assédio a uma subordinada ou colega por estar grávida ou dar à luz, etc.

(2) Assédio sexual

(i) Perguntas ou observações desnecessárias relativas a questões sexuais ou físicas

(ii) Leitura, distribuição ou exibição de imagens obscenas

(iii) Espalhando rumores

(iv) Contato físico desnecessário

(v) Linguagem ou comportamento sexual que desencoraje outros funcionários de trabalhar e os impeça de realizar todo o seu potencial.

(vi) Forçar os funcionários a se envolverem em encontros ou relações sexuais

(vii) Atos de dar desvantagens, tais como demissão, avaliação injusta do pessoal, reafectação, etc., a funcionários que protestam contra ou se recusam a aceitar linguagem ou comportamento sexual.

(viii) Qualquer outro comportamento sexual que cause desconforto à outra parte ou a outros funcionários.

3) Assédio ao poder

(i) Atos verbais ou fisicamente violentos que sejam prejudiciais à personalidade do funcionário.

(ii) Culpar de forma persistente e unilateral a outra parte por erros cometidos no trabalho ou na frente de um grande número de funcionários.

(iii) Gritando alto.

(iv) Bater na mesa com violência.

(v) Deliberadamente não dar trabalho.

(vi) Ignorando o funcionário.

(vii) Forçar um funcionário a fazer algo que seja contra a lei.

(viii) Forçar um funcionário a demitir-se ou ser transferido injustamente.

(ix) Demissão ameaçadora.

(x) Atribuir unilateralmente deveres que são claramente impossíveis de cumprir.

(xi) Retenção deliberada de informações ou comunicações necessárias.

(xiii) Forçar os funcionários a fazer coisas que não são necessárias para o trabalho (por exemplo, recados particulares).

(4) Os gerentes não devem tomar medidas para remediar ou deixar desacompanhados nenhum dos atos especificados em (1) a (3) acima, apesar de tais atos estarem ocorrendo no local de trabalho sob seu controle e supervisão.

Os funcionários devem informar imediatamente ao seu supervisor se descobrirem que algum dos atos especificados em (1) a (3) acima está ocorrendo ou é provável que ocorra.

Artigo 26 (Consulta e tratamento do assédio)

O empregador deve estabelecer um balcão de consulta para consulta e tratamento de queixas relativas a assédio em cada local de trabalho, designar uma pessoa encarregada do balcão de consulta em cada local de trabalho, divulgar seu nome ao público e fornecer o treinamento necessário à pessoa encarregada.

2. todos os funcionários, não apenas vítimas de assédio, podem oferecer consultas e reclamações à pessoa encarregada do balcão de consultas se houver risco de ocorrência de assédio.

3. O responsável pelo serviço de consulta, após confirmar os fatos da pessoa que pediu conselho, fará um relatório para o chefe do departamento em cada local de trabalho. Com base no relatório, o chefe do departamento entrevistará o infrator, a vítima, o supervisor e outros funcionários, conforme necessário, levando em consideração os direitos humanos da pessoa consultada.

(4) Um funcionário que for solicitado a ser entrevistado conforme o parágrafo anterior não poderá recusar-se a fazê-lo sem motivo justificável.

5 Se for encontrado um ato de assédio, o empregador deve tomar as medidas necessárias para melhorar as condições e o ambiente de trabalho da vítima, tais como ação disciplinar, bem como a transferência do infrator, como medidas para resolver o problema.

6 Ao responder a consultas e reclamações, o empregador deverá proteger a privacidade das pessoas envolvidas e não deverá tratá-las de forma desvantajosa com base no fato de terem consultado o empregador ou cooperado na confirmação dos fatos.

7.Quando ocorrer um incidente de assédio, o empregador deverá tomar medidas apropriadas para prevenir a recorrência, tais como reforçar a conscientização pública, conduzir treinamento e identificar as causas do incidente e prevenir sua recorrência.

 Artigo 27 (Uso da Internet)

Ao utilizar a Internet (incluindo e-mail) para fins de trabalho utilizando computadores, equipamentos de comunicação e seus equipamentos auxiliares emprestados pelo empregador e pelo cliente, os funcionários temporários devem se esforçar para receber e transmitir informações de boa-fé com base na confiança mútua entre os usuários, e não devem se envolver em nenhum dos seguintes atos. 

Os seguintes atos são proibidos.

1. Atos de uso privado da Internet (ii) atos que infrinjam os direitos de propriedade intelectual ou outros direitos de terceiros, tais como direitos autorais, ou atos relacionados à intrusão ou destruição do sistema, ou atos que causem desvantagem ou dano a outros usuários ou outros.
2. (iii) Atos que ofendem a ordem pública e a moral.
3. (iv) Atos que violam leis e regulamentos
4. (v) atos que infrinjam a propriedade ou a privacidade de terceiros
5. (vi) Atos que difamam ou difamamam outros
6. (vii) Atos que interferem na operação e na gestão da Internet
7. (viii) Atos que são prejudiciais ao empregador, ao cliente ou ao pessoal da empresa, tais como empregados.
8. (ix) Atos que não seguem as instruções ou orientações do supervisor ou do administrador da Internet.
9. (x) Outros atos considerados inapropriados pelo empregador.
11. (2) As normas do parágrafo anterior serão aplicadas da mesma forma aos computadores particulares quando forem utilizados dentro da empresa.
13. O usuário deverá ser capaz de verificar e investigar o conteúdo da Internet e dos e-mails a qualquer momento.
15. 4. Quando um fato for encontrado de acordo com o parágrafo 1, o empregador tomará medidas disciplinares de acordo com as disposições do artigo 51 e seguintes, além de medidas como a eliminação das informações relevantes, proibição do uso da Internet, compensação por despesas incorridas, etc.
17. Artigo 28 (Cumprimento com respeito à gestão de informações confidenciais)
19. Os empregados temporários devem cumprir com os seguintes aspectos a fim de evitar o vazamento de informações gerenciais importantes (informações gerenciais, informações de vendas, informações técnicas, informações sobre o cliente e outras informações designadas pelo empregador).
21. (i) Os funcionários recrutados não devem divulgar informações confidenciais obtidas a terceiros ou usá-las para fins particulares sem a permissão do empregador. Além disso, eles devem estar atentos para que o conteúdo relevante não seja detectado por pessoas de fora da sala de bate-papo, etc. O mesmo se aplica após a aposentadoria.
22. (ii) Os funcionários temporários não devem copiar, reproduzir ou fotografar informações de mídia de registro designadas como confidenciais sem a permissão de seu chefe de departamento.
23. (iii) Informações confidenciais que podem ser acessadas de um computador pessoal, etc., não devem ser copiadas, impressas ou reproduzidas de outra forma, ou dados transmitidos para outro computador ou rede, sem permissão.
24. (iv) Da mesma forma, mesmo após o término do despacho, eles não devem divulgar, divulgar ou usar informações de que tenham tomado conhecimento.
26. Artigo 29º (Transporte de carro)
28. As pessoas que desejarem se deslocar de carro devem obter permissão, apresentando um “Pedido de permissão para se deslocar e usar um veículo”.
30. 2 As pessoas que fizerem o pedido referido no parágrafo anterior deverão anexar os seguintes documentos.
32. (i) Uma cópia da carteira de motorista.
33. (ii) Uma cópia do certificado de inspeção do veículo em nome do solicitante
34. (iii) Uma cópia do cartão de seguro voluntário de veículo motorizado e do cartão de seguro de responsabilidade civil.
36. O empregador não será responsável por qualquer acidente que ocorra ao motorista no caminho para o trabalho em carro particular. No caso de ferimentos, o seguro de responsabilidade civil e o seguro voluntário que o motorista subscreveu deverá ser aplicado, e o empregador não será responsável por qualquer dano ao veículo pessoal.
38. Capítulo 4 Condições de trabalho
40. Seção 1 Horário de trabalho, pausas e feriados
42. Artigo 30 (Horário de trabalho e períodos de descanso)
44. O horário de trabalho dos funcionários temporários não deve exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana, com um intervalo de 45 minutos no meio do dia de trabalho se o horário de trabalho exceder 6 horas, e um intervalo de 1 hora se o horário de trabalho exceder 8 horas.
46. 2. os horários de início e término do trabalho e os períodos de descanso serão determinados para cada empregado temporário individual no momento da assinatura de seu contrato de trabalho.
48. 3. Para o trabalho por turnos, os dias e horas de trabalho serão os dias e horas estipulados para o turno em questão.
50. 4. o cliente poderá aplicar um sistema de horário de trabalho variável mensal, sistema de horário de trabalho variável anual ou sistema de horário flexível, caso em que os detalhes deverão ser estipulados no contrato de gerenciamento de mão-de-obra.
52. 5) Os funcionários temporários podem utilizar livremente os períodos de descanso.
54. Artigo 31 (Dias de folga)
56. Os funcionários temporários devem ter pelo menos um dia de folga por semana ou pelo menos quatro dias de folga em um período de quatro semanas. Entretanto, no caso de um sistema de horário de trabalho anual variável, devem ser previstos feriados para que a média do horário de trabalho seja calculada ao longo do ano até um máximo de 40 horas por semana.
58. 2. as férias serão determinadas para cada empregado temporário individual no momento da assinatura do contrato de trabalho.
60. 3. Para os funcionários que trabalham em turnos, os feriados serão concedidos em dias diferentes daqueles especificados para o turno em questão.
62. 4. os feriados estipulados no parágrafo anterior podem ser substituídos por outros dias se as circunstâncias do trabalho o tornarem inevitável.
64. Seção 2 Trabalho extraordinário e trabalho em feriados
66. Artigo 32 (Trabalho extraordinário, trabalho em feriados e trabalho noturno)
68. Se a empresa tiver que fazer isso por necessidade comercial, poderá solicitar aos funcionários temporários que façam horas extras, trabalho em feriados ou trabalho noturno (trabalho entre 22:00 e 17:00 do dia seguinte) após concluir um acordo escrito com o representante do funcionário e notificá-lo ao diretor do escritório de normas trabalhistas em questão.
70. Ao encomendar horas extras ou trabalho de férias, conforme descrito no parágrafo anterior, se exceder o horário de trabalho legal ou cair em feriados legais, deverá estar no âmbito de um acordo escrito com o representante do empregado, que foi notificado ao diretor do escritório de normas trabalhistas.

3. aqueles que são ordenados a trabalhar horas extras e nos feriados não podem se recusar a fazê-lo sem razões justificáveis.

Artigo 33 (Limitação do horário de trabalho para jovens e grávidas e mães lactantes)

As pessoas menores de 18 anos não serão obrigadas a trabalhar mais de 48 horas por semana em qualquer semana.

As pessoas menores de 18 anos não são obrigadas a trabalhar nos feriados legais.

(3) Os funcionários menores de 18 anos não serão obrigados a trabalhar até tarde da noite, entre 22h e 5h. Entretanto, isto não se aplica quando homens com 16 anos ou mais são empregados em regime de turnos.

4. As mulheres grávidas e lactantes (mulheres grávidas e mulheres com menos de um ano de pós-parto) não serão obrigadas a trabalhar mais de 40 horas por semana e 8 horas por dia, e não serão obrigadas a trabalhar nos feriados legais ou tarde da noite.

Artigo 34 (Isenções em caso de catástrofes de emergência, etc.)

No caso de um desastre ou outras circunstâncias inevitáveis que o tornem temporariamente necessário, o horário de trabalho prescrito pode ser prolongado ou os funcionários podem ser obrigados a trabalhar nos feriados.

Artigo 35 (Horas extras, subsídio de férias e de trabalho noturno)

Horas extras, feriados e trabalho noturno serão pagos aos empregados que trabalharem horas extras, em feriados ou à noite, de acordo com as disposições do Artigo 32 ou do Artigo anterior.

Seção 3: Partir

Artigo 36 (Férias anuais remuneradas)

As seguintes férias anuais remuneradas serão concedidas de acordo com o número de dias úteis ou horas de trabalho programadas por ano ou semana e anos de serviço. Entretanto, a licença será concedida àqueles que tenham trabalhado continuamente durante seis meses a partir da data de início do emprego, e posteriormente por um ano ou mais a partir da data de serviço contínuo que exceda seis meses, e que tenham trabalhado pelo menos 80% de todos os dias úteis necessários para serem trabalhados nos primeiros seis meses e posteriormente no ano anterior.

(i) Aqueles que trabalham cinco ou mais dias de trabalho prescritos por semana, ou 30 ou mais horas de trabalho prescritas por semana, ou 217 ou mais dias de trabalho prescritos por ano.

<Tempo de serviço e número de dias concedidos>.

6 meses: 10 dias

1 ano e 6 meses: 11 dias

2 anos e 6 meses: 12 dias

3 anos e 6 meses: 14 dias

5 anos e 6 meses: 18 dias

6 anos e 6 meses ou mais: 20 dias

(ii) Para funcionários temporários que trabalham menos de 4 dias de trabalho prescritos por semana, ou menos de 30 horas de trabalho prescritas por semana, ou menos de 216 dias de trabalho prescritos por ano, aplicar-se-á o número proporcional de dias da tabela abaixo.

<Dias úteis prescritas por semana, dias úteis prescritos por ano, tempo de serviço.

[4 dias (169-216 dias)

6 meses: 7 dias

1 ano e 6 meses: 8 dias

2 anos e 6 meses; 9 dias

3 anos 6 meses: 10 dias

5 anos 6 meses: 12 dias

5 anos 6 meses: 13 dias

6 anos 6 meses e mais: 15 dias

[3 dias (121-168 dias)

6 meses: 5 dias

1 ano e 6 meses: 6 dias

2 anos 6 meses; 6 dias

3 anos 6 meses: 8 dias

5 anos 6 meses: 9 dias

5 anos 6 meses: 10 dias

6 anos 6 meses e mais: 11 dias

[2 dias (73-120 dias)

6 meses: 3 dias

1 ano e 6 meses: 4 dias

2 anos 6 meses; 4 dias

3 anos 6 meses: 5 dias

5 anos 6 meses: 6 dias

5 anos 6 meses: 6 dias

6 anos 6 meses e mais: 7 dias

[1 dia (48-72 dias)

6 meses: 1 dia

1 ano 6 meses: 2 dias

2 anos 6 meses; 2 dias

3 anos 6 meses: 2 dias

5 anos 6 meses: 3 dias

5 anos 6 meses: 3 dias

6 anos e 6 meses ou mais: 3 dias

A parte das férias anuais remuneradas que exceda cinco dias durante o ano a que um empregado tem direito pode ser gozada em um horário pré-determinado por acordo escrito com um representante do trabalhador para a parte do número de dias de férias anuais remuneradas que exceda cinco dias a que cada trabalhador tem direito.

3.Para empregados temporários que tenham sido concedidos 10 ou mais dias de férias anuais remuneradas (excluindo as férias transferidas do ano anterior), o empregador pode permitir que eles tirem até cinco desses dias designando a estação dentro de um ano a partir da data recorde (data da concessão). Entretanto, para empregados temporários que tiraram férias anuais remuneradas através de sua própria designação da estação ou da concessão de férias planejadas antes que o empregador designe a estação, o número de dias assim tirados será deduzido dos cinco dias que o empregador deve designar a estação.

Em princípio, as férias anuais remuneradas serão concedidas no horário solicitado pelo funcionário despachado, mas podem ser alteradas para outro horário se for inevitável porque interfere com o funcionamento normal da empresa.

5. férias anuais remuneradas podem ser solicitadas em dias durante o período do contrato de despacho quando o empregado é obrigado a trabalhar, mas não podem ser solicitadas em feriados ou durante períodos de férias na empresa cliente.

6. Se as férias anuais pagas para o ano em questão não forem gozadas no todo ou em parte, os dias restantes só poderão ser transferidos para o ano seguinte. No entanto, o número de dias de férias pagas utilizados no ano seguinte será deduzido do número de dias concedidos no ano anterior.

7.as férias anuais remuneradas serão pagas com o salário normal pago por um dia de trabalho do horário de trabalho contratado.

8.Se um empregado desejar tirar férias anuais remuneradas, ele deverá solicitar com antecedência ao empregador e informar o escritório de despacho.

Artigo 37 (Licença estatutária)

As horas reduzidas para o cuidado de crianças, licença hospitalar, tempo livre para o exercício dos direitos civis, licença maternidade, licença antes e depois do parto, licença menstrual, menos horas para o cuidado de crianças e menos horas para o cuidado de enfermagem, conforme estipulado por lei, não serão remuneradas. Os sujeitos de horários de trabalho mais curtos para o cuidado infantil e de enfermagem, assim como aqueles que estão sujeitos a restrições de horas extras e trabalho noturno para o cuidado infantil e de enfermagem, e seu tratamento durante esses períodos, devem estar de acordo com o Regulamento de Licença para Cuidados Infantis e de Enfermagem, etc., estipulado separadamente.

(i) Licença-maternidade antes e depois do parto

Os funcionários podem solicitar licença por seis semanas antes do parto (14 semanas no caso de gravidez múltipla) e oito semanas após o parto.

(ii) Partir em períodos menstruais

Solicitadas por funcionárias temporárias que têm extrema dificuldade para trabalhar em dias menstruais.

(iii) Tempo para o exercício dos direitos civis.

Tempo necessário para o exercício

(iv) Tempo de cuidado das crianças

Uma funcionária enviada para criar uma criança com menos de um ano de idade pode solicitar até 30 minutos duas vezes ao dia, cada vez por até 30 minutos.

Artigo 38 (Cuidados de saúde materna)

Quando uma funcionária temporária do sexo feminino grávida ou que tenha dado à luz por menos de um ano solicita licença pelo tempo necessário para receber orientação médica ou exames médicos nos termos da Lei de Saúde Materna e Infantil durante seu horário de trabalho, a licença deve ser concedida dentro dos seguintes limites

　No caso do pré-natal

▪ Até 23 semanas de gestação …………………… uma vez a cada quatro semanas

De 24 a 35 semanas de gravidez: ……… uma vez a cada duas semanas

A partir de 36 semanas de gravidez até o parto: ………… uma vez por semana.

Entretanto, se um médico ou parteira (doravante referido como “médico, etc.”) (i) Se um médico ou parteira (doravante referido como “médico etc.”) der instruções diferentes destas, o tempo necessário de acordo com as instruções.

(ii) Dentro de um ano após o parto.

O tempo necessário de acordo com as instruções do médico ou parteira (doravante referido como “médico etc.”).

Quando uma funcionária enviada que esteja grávida ou tenha dado à luz por menos de um ano informar que recebeu orientação de um médico ou outro profissional de saúde em relação ao horário de trabalho, etc., com base em orientação médica ou exames médicos, as seguintes medidas devem ser tomadas.

(i) Facilidade de locomoção durante a gravidez.

Nos casos em que os funcionários são instruídos a evitar congestionamentos durante o trajeto, eles devem, como regra geral, reduzir suas horas de trabalho em uma hora, ou trabalhar em intervalos escalonados de uma hora ou menos.

(ii) Disposições especiais para pausas durante a gravidez

Nos casos em que se dá orientação sobre períodos de descanso, o período de descanso pode ser prolongado ou o número de períodos de descanso aumentado, conforme o caso.

(iii) Medidas para vários sintomas durante a gravidez e após o parto

Caso um empregado seja instruído sobre a ocorrência ou ameaça de ocorrência de vários sintomas durante a gravidez ou após o parto, o empregado será obrigado a reduzir o trabalho, reduzir o horário de trabalho, tirar férias, etc., a fim de poder cumprir as instruções.

3. os salários de licença, etc., nos termos deste artigo, não serão pagos.

4.Qualquer pessoa que desejar tirar licença nos termos deste artigo deverá notificar o empregador do pedido, preenchendo o formulário de requerimento prescrito.

Artigo 39 (Licença para cuidar de crianças e da família, etc.)

O tratamento dos funcionários temporários que estão cuidando de uma criança até a idade de entrada na escola e que desejam tirar licença, etc. para cuidar de crianças e voltar ao trabalho depois, ou que desejam tirar licença, etc. para cuidar de um membro da família que precise de cuidados de enfermagem, deve estar de acordo com as Regras de Cuidados com Crianças e Licença de Cuidados de Enfermagem, etc., prescritas separadamente.

Capítulo 5 Salários

Artigo 40 (Estrutura dos salários)

A estrutura dos salários deve ser a seguinte

Salário básico

Horas extras, subsídio de férias e de trabalho noturno, etc.

Além do acima mencionado, os subsídios podem ser pagos dependendo do escritório de expedição onde o funcionário trabalha. Os detalhes de tais subsídios devem estar de acordo com o contrato de trabalho do indivíduo.

Artigo 41 (Método de determinação de subsídios incluindo salários)

Os salários e outros benefícios dos empregados temporários serão determinados ou pelo “sistema de igualdade e equilíbrio de clientes” ou pelo “sistema de acordo de gestão de trabalho”. Especificamente, devem ser adotados os seguintes métodos: 2.

2. O “método do trabalhador recrutado igual e equilibrado”.

(i) O método deve ser determinado de forma a obter tratamento igual e equilibrado em comparação com os trabalhadores regulares do cliente, e deve cobrir todo o tratamento, incluindo salário básico, bônus, subsídio de viagem, etc.

(ii) Se deve ser aplicado tratamento igual ou equilibrado, será determinado se a natureza do trabalho, a natureza das funções e o escopo da mudança de atribuição são os mesmos entre o funcionário despachado e o trabalhador regular do cliente ao qual a comparação deve ser feita.

3. “Método do acordo de gestão de trabalho”.

(i) Vários subsídios, incluindo salários para funcionários enviados, serão determinados por um método baseado em um acordo de gerenciamento de mão-de-obra entre o empregador e um representante da maioria dos trabalhadores, que atenda a certos requisitos.

(ii) O método para determinar o salário básico, subsídios de viagem e bônus será o seguinte.

O salário básico deve ser determinado com base no método do acordo de gestão do trabalho, de modo que seja igual ou superior ao salário médio de um trabalhador geral que exerça o mesmo tipo de trabalho na mesma área que o empregado despachado, conforme indicado na notificação do Diretor Geral do Departamento de Segurança do Trabalho.

Subsídio de viagem de ida e volta – O valor do subsídio de viagem de ida e volta deverá ser igual ou superior ao valor equivalente ao subsídio de viagem de ida e volta para trabalhadores em geral, e o valor equivalente ao subsídio de viagem de ida e volta para trabalhadores em geral, conforme determinado pela notificação do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar Social, deverá ser convertido em um salário por hora e pago como subsídio de viagem de ida e volta geral.

Bônus – O valor do bônus será determinado e pago com base nos resultados da avaliação semestral do trabalho. Entretanto, dependendo do desempenho do negócio do empregador, o valor do bônus pode ser reduzido ou perdido.

Artigo 42 (Horas extras, subsídio de férias e de trabalho noturno, etc.)

(1) Horas extras

Quando o horário de trabalho exceder 8 horas por dia ou 40 horas por semana, será pago um prêmio calculado de acordo com o seguinte método.

Taxa horária x 0,25 x número de horas trabalhadas em excesso.

(ii) Salário-férias

Quando se trabalha em feriados legais, será pago um prêmio calculado de acordo com o seguinte método: – Salário por hora x 0,25 x o número de horas trabalhadas em excesso de 40 horas por semana.

A seguir está uma lista das horas trabalhadas nos feriados legais.

(iii) Prêmio por trabalho tardio noturno

Ao trabalhar entre 22h e 5h, será pago um prêmio calculado de acordo com o seguinte método.

Salário por hora x 0,25 x número de horas de trabalho noturno

(iv) Sob o sistema de horário variável e o sistema de horário flexível, as horas que excederem o total legal de horas de trabalho serão tratadas como horas extras.

Artigo 43 (Cortes de salários e datas de pagamento)

Os salários dos funcionários temporários devem ser pagos uma vez por mês diretamente ao funcionário com um recibo de pagamento. Entretanto, a data de encerramento e a data de pagamento deverão estar de acordo com o contrato de trabalho. Se o funcionário tiver especificado uma conta bancária de sua escolha, o pagamento será feito por transferência bancária para uma conta bancária em seu nome.

Artigo 44 (Deduções nos salários)

Não obstante as disposições do artigo anterior, o empregador deverá deduzir do salário os seguintes itens:

Imposto de renda e imposto de habitantes;

Prêmios de seguro de saúde, prêmios de seguro de assistência a longo prazo, prêmios de seguro de pensão de funcionários e prêmios de seguro de emprego;

Outros itens acordados por escrito pelo empregador e pelo representante do empregado.

 Artigo 45 (Pagamento de indenização)

(1) No caso do “sistema de trabalhador despachado igual e equilibrado”, o

A indenização por demissão será determinada levando em consideração as respectivas funções, descrições de cargo, escopo de atribuição e outras circunstâncias do funcionário despachado e do trabalhador regular no cliente, que são consideradas apropriadas à luz da natureza e propósito da indenização em questão.

(ii) No caso do “método do acordo de gestão do trabalho

O custo da indenização por demissão dos funcionários temporários é convertido em uma taxa horária e adicionado aos salários dos funcionários temporários. O montante é então determinado comparando-o com o nível salarial de um trabalhador geral envolvido no mesmo tipo de trabalho, mais os custos de aposentadoria. O valor determinado deve ser adicionado ao salário mensal.

Artigo 46 (Licença de trabalho)

Em caso de ausência do trabalho por motivos imputáveis ao empregador, será pago um subsídio de ausência de 60/100 do salário médio por dia de ausência.

(2) As disposições do parágrafo anterior também incluem o caso em que um empregado que é um trabalhador recrutado por tempo indeterminado ou um trabalhador recrutado por tempo determinado, mas cujo contrato de recrutamento do trabalhador é rescindido dentro do período do contrato de trabalho, é obrigado a tirar licença por motivos atribuíveis ao empregador, tais como incapacidade de encontrar outro local de recrutamento.

Artigo 47 (Salários por licença, etc.)

1. Os salários não pagos serão pagos pelo tempo não trabalhado devido ao gozo de licença legal

2. Para as férias anuais remuneradas, o empregado receberá o salário normal pago por trabalhar as horas diárias de trabalho previstas no contrato.

Capítulo 6 Educação e treinamento

 Artigo 48 (Educação e treinamento)

O empregador deve fornecer educação e treinamento passo a passo e sistemático aos funcionários temporários para o desenvolvimento de sua carreira.

(2) A educação e treinamento referidos no parágrafo anterior deverão ser pagos e gratuitos.

(3) Se por razões razoáveis for difícil fornecer a educação e treinamento referidos no parágrafo (1), o empregador pode fornecer a educação e treinamento referidos no parágrafo (1) tomando medidas tais como dar aos funcionários recrutados materiais didáticos voluntários relacionados ao desenvolvimento da carreira. Neste caso, o empregador deverá pagar ao funcionário recrutado um salário proporcional ao número de horas necessárias para o aprendizado dos materiais.

4.Nenhuma pessoa que tenha sido instruída pelo empregador para receber educação e treinamento pode se recusar a fazê-lo sem razões justificáveis.

Capítulo 7 Prêmios e punições

 Artigo 49 (Objetivo das recompensas e punições)

As recompensas e punições serão administradas de acordo com as disposições deste Capítulo, a fim de melhorar a eficiência do trabalho e manter a boa ordem na empresa através da implementação rigorosa e apropriada de recompensas e punições.

Artigo 50 (Prêmios)

Os funcionários temporários devem ser elogiados quando tiverem contribuído para a empresa ou para a sociedade, por exemplo, quando tiverem alcançado resultados comerciais notáveis ou quando tiverem feito contribuições meritórias para a prevenção de acidentes.

Artigo 51 (Tipos de ação disciplinar e circunstâncias atenuantes)

As medidas disciplinares devem ser tomadas de acordo com as seguintes categorias, dependendo do grau de ação disciplinar. Entretanto, se a ação disciplinar não for considerada suficiente, ela será limitada a uma advertência verbal rigorosa.

Aviso …… Um aviso por escrito deve ser dado ao funcionário para adverti-lo contra o futuro.

Reprimenda …… Uma reprimenda e advertência por escrito para o futuro.

Suspensão do trabalho…… aviso por escrito e suspensão do trabalho por um período não superior a 14 dias úteis sem remuneração.

Admoestação para demissão…… Recomendação para aceitar uma demissão acordada. Entretanto, se não houver acordo dentro de três dias úteis a partir da data da recomendação, o funcionário será demitido por motivos disciplinares.

Demissão disciplinar …… A demissão será imediata com aviso prévio; entretanto, se a demissão for autorizada pela autoridade administrativa, a demissão será imediata sem aviso prévio.

Artigo 52 (Reprimand e suspensão do trabalho)

Se um funcionário recrutado for abrangido por qualquer um dos itens a seguir, ele deverá ser repreendido, repreendido ou suspenso do trabalho, dependendo das circunstâncias. Entretanto, dependendo das circunstâncias, uma advertência verbal pode ser suspensa. Se o grau da conduta for extremamente grave, o funcionário poderá ser punido conforme estipulado no artigo 53.

(i) Se o funcionário chega frequentemente atrasado, sai cedo ou está ausente do trabalho sem motivo justificável ou não se apresenta para o trabalho.

(ii) Se o funcionário frequentemente deixa o local de trabalho sem permissão durante o horário de trabalho ou abandona seu trabalho sem motivo justificável.

(iii) Quando o empregado viola as regras e regulamentos ou as instruções ou ordens do supervisor sem justa causa (iv) Quando o empregado não apresenta relatórios ao empregador e ao cliente

(iv) Quando o empregado não notificar intencionalmente o empregador e o cliente ou não seguir os procedimentos

(v) Quando o funcionário tiver extraviado ou permitido que outros extraviem seus registros de presença

(vi) Quando o funcionário manusear armas de fogo descuidadamente ou fumar em um local proibido

(vii) Quando o funcionário perturba a ordem e a moral pública do local de trabalho durante o trabalho por brigas, discussões ou má conduta.

(viii) Quando o empregado tiver se envolvido em jogos de azar ou atividades similares nas instalações do empregador ou do cliente

(ix) Quando o funcionário intencionalmente danificar ou perder instalações (incluindo alojamentos e dormitórios da empresa), equipamentos, utensílios, acessórios ou vários livros (incluindo registros eletrônicos), ou perder produtos ou matérias-primas, etc. do empregador ou cliente.

(x) Instigar ou incitar outro a cometer um ato prejudicial à empresa, ou auxiliar em tal ato.

(xi) Causar um acidente ou desastre comercial por negligência, resultando em sérios danos para o empregador ou cliente.

(xiii) Quando o empregado viola o Artigo 25 (Atos de assédio proibidos) e prejudica o ambiente de trabalho dos empregados através de palavras ou ações relativas à gravidez, parto, ou o uso de sistemas ou medidas de cuidado infantil ou de enfermagem, ou prejudica o ambiente de trabalho das empregadas através de palavras ou ações relativas à gravidez, parto, ou similares.

(iv) Quando um funcionário viola o Artigo 25 (atos de assédio proibidos) e usa linguagem obscena ou outra linguagem ou comportamento sexual com o conhecimento de que é contra a vontade da outra parte.

⑭ Quando um funcionário viola o Artigo 25 (Atos Proibidos de Assédio) e se envolve em comportamentos de assédio, etc., contra o pano de fundo de sua autoridade.

(xv) Quando o empregado viola a disciplina de serviço estipulada nos artigos do Capítulo 3, ou quando outros atos são considerados inconvenientes na mesma medida que os itens anteriores.

Artigo 53 (Disciplina de demissão)

(1) Quando um funcionário recrutado se enquadra em qualquer um dos itens a seguir, ele será submetido a uma aposentadoria de admoestação ou demissão disciplinar, dependendo das circunstâncias.

(i) Quando o funcionário recrutado estiver ausente sem licença por sete ou mais dias consecutivos e não puder ser contatado ou não responder a uma demanda para vir trabalhar

(ii) Se a presença ou atitude do empregado em relação ao trabalho for deficiente e não tiver sido corrigida após a punição descrita no artigo anterior, ou se o empregado repetir o mesmo comportamento.

(iii) Quando o empregado tiver sido empregado por falsificação de circunstâncias importantes ou usando outros métodos desonestos

(iv) Quando o empregado tiver sido condenado por um caso criminal e a condenação se tornar definitiva e obrigatória e o empregado for considerado inadequado como empregado despachado

(v) Quando um desastre ou acidente de trabalho tiver ocorrido intencionalmente ou por negligência grave, causando sérios danos ao empregador ou cliente

(vi) Quando o funcionário frequentemente desobedece à atenção, instruções ou ordens do chefe do departamento, ou se envolve em linguagem ou comportamento insubordinado, ou comete muitos outros atos de insubordinação, que não foram corrigidos mesmo após receber as medidas disciplinares mencionadas no artigo anterior, e quando os mesmos atos são repetidos.

(vii) Quando o empregado tomou ou tentou tomar dinheiro ou bens (incluindo registros eletrônicos, dados de clientes, etc.) do empregador ou do cliente sem autorização.

(viii) Quando o funcionário tiver levado ou tentado levar dinheiro ou mercadorias (incluindo registros eletrônicos, dados de clientes, etc.) do empregador ou do destinatário de despacho ilegalmente.

(ix) Quando o funcionário agride, ameaça ou insulta outra pessoa e obstrui o trabalho, o que é considerado malicioso.

(x) Quando um funcionário instiga ou incita outro a cometer um ato prejudicial a outros, e o ato é considerado tão malicioso quanto os outros atos estipulados em cada item.

(xi) Quando um empregado viola o Artigo 25 (Atos de Assédio Proibidos) e prejudica o ambiente de trabalho de um empregado ao dizer ou fazer algo relativo à gravidez, parto, ou ao uso de sistemas ou medidas de cuidado infantil ou de enfermagem, ou prejudica o ambiente de trabalho de uma empregada ao dizer ou fazer algo relativo à gravidez ou parto, etc., e a outra parte é considerada como tendo sofrido de estresse psicológico severo devido à repetição persistente de tal ato. (iii) Quando uma funcionária sofre de um distúrbio mental devido ao acúmulo de estresse mental grave.

(xii) Em violação ao Artigo 25 (Assédio Proibido), o empregado comete um ato indecente por agressão ou ameaça, ou comete um ato indecente como forçar uma relação sexual usando influência baseada na relação entre superiores e subordinados no local de trabalho.

⑬ Quando um funcionário viola o Artigo 25 (Assédio Proibido) e comete um ataque ou ato ameaçador contra outro funcionário, suprimindo a autoridade do funcionário no local de trabalho, ou quando o funcionário perseverantemente e repetidamente assedia outro funcionário, fazendo com que o outro funcionário sofra de doença mental devido a um grave acúmulo de estresse emocional. (iii) Quando a outra parte sofre de uma doença mental devido a um acúmulo de estresse mental grave.

(iv) Além dos itens anteriores, se, apesar de ter sido punido pela conduta descrita no artigo anterior, o funcionário se envolver em outra conduta que constitua motivo para ação disciplinar de grau semelhante ou maior e não houver perspectiva de melhoria.

⑯ Quando a conduta de um funcionário viola a disciplina de serviço estipulada nos artigos do Capítulo 3, ou quando outra conduta é considerada inconveniente na mesma medida que os itens anteriores.

 Artigo 54 (Indenização por danos)

Quando um funcionário recrutado tiver causado danos ao empregador, seja intencionalmente ou por negligência grave, o empregador pode exigir que o funcionário recrutado compense o funcionário recrutado, no todo ou em parte, pelos danos causados. Ele não será dispensado disso, sendo demitido por motivos disciplinares.

Artigo 55 (Liquidação e devolução)

Quando um funcionário recrutado pretende demitir-se (incluindo rescisão de contrato, demissão ou demissão disciplinar), ele deverá devolver imediatamente os itens fornecidos pelo empregador e pelo cliente e liquidar suas dívidas com o empregador.

Capítulo 8 Conversão para um contrato de trabalho por tempo indeterminado

Artigo 56 (Conversão em contrato de trabalho por tempo indeterminado)

Os empregados temporários empregados sob um contrato de trabalho a termo certo (contrato de trabalho a termo certo) que se espera que permaneçam na mesma unidade organizacional por mais de três anos, ou cujo período total de contrato exceda cinco anos, podem, aplicando-se na forma prescrita separadamente, ser convertidos em emprego sob um contrato de trabalho a termo certo sem termo certo (contrato de trabalho a termo certo) a partir do dia seguinte ao último dia do período de contrato do atual contrato de trabalho a termo certo. O empregado pode se converter para um emprego sob um contrato de trabalho sem prazo fixo (contrato de trabalho sem prazo fixo) a partir do dia seguinte ao último dia do contrato de trabalho com prazo fixo atual, apresentando um pedido na forma prevista separadamente.

2 O período contratual total referido no parágrafo anterior será o período contratual total do contrato de trabalho a termo certo com início em ou após 1 de abril de 2013. Entretanto, para funcionários recrutados que tenham estado sem contrato de trabalho por mais de seis meses consecutivos devido a aposentadoria ou outros motivos após o término do período contratual, o período contratual anterior a esse tempo não será incluído no período total do contrato.

3 As condições de trabalho estipuladas neste Regulamento continuarão a ser aplicáveis após a conversão para emprego sob um contrato de trabalho por tempo indeterminado sob as disposições do parágrafo 1. Entretanto, se a idade do empregado no momento da conversão para um contrato de trabalho por tempo indeterminado exceder a idade de aposentadoria estipulada no Artigo 11, a idade de aposentadoria para o empregado em questão será de 70 anos e o empregado deverá aposentar-se no final do mês que contém o dia em que a idade de aposentadoria é atingida.

Capítulo 9 Saúde e segurança

 Artigo 57 (Regras gerais de saúde e segurança)

O empregador deve se esforçar para melhorar o meio ambiente, prevenir riscos, manter e promover a saúde e tomar outras medidas necessárias com relação à segurança e saúde. Os empregados temporários devem cooperar com outros empregados, cumprir as disposições deste Capítulo, manter a segurança e saúde do ambiente de trabalho (prevenção de acidentes de trabalho) e manter e promover a saúde.

Artigo 58 (Obrigações de segurança)

Os empregados temporários devem observar as seguintes questões, em particular, a fim de garantir a segurança no local de trabalho

(i) Participar de vários exercícios de segurança e prevenção realizados pelo empregador e pelo cliente, de acordo com a lei.

(ii) Tomar precauções contra incêndios e não fumar, exceto em áreas designadas.

(iii) Não fazer nada para remover ou tornar ineficazes quaisquer dispositivos de segurança ou medidas de prevenção de riscos em equipamentos sem autorização.

(iv) Não utilizar equipamentos ou outras instalações fora de seu cargo sem autorização.

(v) Sempre inspecionar o motor principal, máquinas, ferramentas, veículos, etc. e tomar cuidado para evitar acidentes. Se for encontrada uma falha ou um ponto perigoso, informe imediatamente a pessoa responsável e receba instruções.

(vi) Usar as roupas de trabalho prescritas, calçados, equipamentos de proteção, etc.

(vii) Ao sair da área de trabalho, pare a operação do veículo, máquinas, equipamentos, etc. encarregados do trabalho.

(viii) Manter o local de trabalho sempre arrumado e não deixar itens nos corredores, saídas de incêndio ou equipamentos de extinção de incêndio.

(ix) Ao manusear fogo e itens que podem facilmente induzir fogo, tome o máximo cuidado, inspecione o fogo restante cuidadosamente e apague o fogo cada vez que for usado para que não haja perigo.

(x) Não mover equipamentos e aparelhos extintores de incêndio sem o devido cuidado ou usá-los para outros fins.

(xi) Ao final do dia de trabalho, certifique-se de que todo o gás, eletricidade, água, máquinas e aparelhos estejam desligados ou desligados para garantir a segurança.

(xii) Se um incêndio for encontrado no local de trabalho ou próximo ao local de trabalho, ligue imediatamente para 119 para comunicar às autoridades competentes e extinguir o incêndio.

⑬ Além dos itens anteriores, não aja contrariamente às instruções, ordens ou precauções do responsável ou supervisor com relação à segurança.

Artigo 59 (Obrigações de higiene)

Os funcionários recrutados devem sempre manter seus locais de trabalho arrumados e limpos.

Os empregados temporários devem praticar a moderação diária, fazer exercícios moderados conforme apropriado, prevenir doenças, submeter-se a exames médicos conforme estipulado no artigo seguinte, seguir as instruções do médico ou supervisor de saúde e seguir as instruções relativas ao seguro e higiene consideradas necessárias pelo empregador.

Artigo 60 (Exame médico)

Os exames médicos regulares serão realizados no momento da contratação e uma vez por ano.

Além dos exames médicos estipulados no parágrafo anterior, serão realizados exames médicos estipulados por lei para aqueles que trabalham até tarde da noite e para outros exames médicos especiais, conforme o caso.

Se considerado necessário como resultado do exame médico, a empresa pode tomar as medidas necessárias para manter a saúde, tais como a redução do horário de trabalho e a reatribuição.

Artigo 61 (Proibição de empregados doentes de trabalhar)

Se um funcionário recrutado se enquadrar em qualquer dos itens a seguir, ele deverá notificar imediatamente o empregador e estar ausente do trabalho. Mesmo na ausência de tal notificação, o empregador pode ordenar a ausência do trabalho após ouvir o parecer de um médico do trabalho.

(i) Doenças infecciosas legais, pacientes com doenças infecciosas notificáveis ou pacientes com doenças pseudo-contagiosas.

(ii) Pacientes com psicoses, como esquizofrenia e depressão.

(iii) Pacientes com tuberculose pulmonar, doenças contagiosas da pele, doenças contagiosas dos olhos ou outras doenças que podem ser extremamente contagiosas em grau semelhante

(iv) Pacientes com tuberculose, doença cardíaca, beribéri ou outras doenças que possam ser significativamente agravadas pela frequência ao trabalho

(v) Outros pacientes com doenças equivalentes aos itens anteriores, cujo comparecimento ao trabalho é considerado inapropriado pelo médico. 2.

(2) Como regra, o parágrafo anterior não será pago.

(3) Um empregado recrutado deve notificar imediatamente o empregador e receber as instruções necessárias se um membro da família ou uma pessoa vivendo com ele sofrer ou for suspeito de sofrer de uma doença que possa ser contagiosa para outros.

 Artigo 62 (Reemprego de pessoas proibidas de trabalhar)

Quando um trabalhador recrutado que tenha sido proibido de trabalhar sob o Artigo anterior solicitar a retomada do trabalho, o empregador decidirá se o trabalhador pode ou não retomar o trabalho após solicitar um exame médico por um médico.

Artigo 63 (Apresentação de reclamações)

Caso o empregador receba uma reclamação de um funcionário recrutado, a pessoa responsável na empresa expedidora deverá coordenar imediatamente com a pessoa responsável na empresa cliente, e de boa fé, sem demora e de forma adequada e rápida tratar tal reclamação.

Capítulo 10 Compensação por desastre

 Artigo 64 (Compensação por desastre)

Em caso de ferimento, doença ou morte de um funcionário recrutado devido a motivos relacionados ao trabalho, a indenização por acidente deverá ser providenciada de acordo com as disposições da Lei de Normas Trabalhistas e da Lei de Seguro contra Acidentes de Trabalho dos Funcionários.

 Capítulo 11 Meu número (número pessoal)

 Artigo 65 (Notificação do número pessoal)

Os funcionários temporários devem notificar a empresa sobre seu número pessoal, apresentando um cartão de número pessoal, um cartão de notificação ou uma cópia do certificado de residência contendo o número pessoal no momento do recrutamento.

O empregador pode solicitar ao empregado temporário que apresente uma identificação com foto (por exemplo, carteira de motorista) para verificar sua identidade. Nesses casos, o empregado temporário deve apresentar prontamente o cartão de identificação designado pelo empregador.

3. quando um empregado temporário tem dependentes e notifica o empregador sobre o número pessoal de seu dependente, ele deve garantir que não haja falsidades.

Quando um funcionário temporário notifica o empregador de seu próprio número, incluindo o de seus dependentes, ele pode apresentar uma cópia de seu cartão de notificação ou cartão de número pessoal.

Artigo 66 (Uso do meu número)

Os funcionários temporários podem utilizar seu próprio número para os seguintes procedimentos em relação aos funcionários temporários e seus dependentes:

Seguro-saúde e seguro-pensão dos funcionários – papel de notificação;

Trabalho de notificação relacionado ao seguro de emprego;

Notificação de notificação relacionada à Lei de Seguro contra Acidentes dos Funcionários;

Notificações relacionadas ao Plano Nacional de Previdência nº 3 segurados;

Trabalho de escritório para a preparação de certificados de retenção na fonte relativos à renda salarial e à renda de aposentadoria.

Artigo 67 (Fornecimento do meu número a terceiros)

O empregador pode fornecer o número pessoal de funcionários temporários e seus dependentes a contadores de impostos ou consultores de seguro social, etc. agindo em seu nome nos procedimentos administrativos, etc.

O empregador deverá concluir um memorando sobre o tratamento das informações pessoais especificadas com o contratante ao fornecer Meu Número a um terceiro.

Disposições complementares

(Data de implementação)

Estes regulamentos entrarão em vigor a partir de 1 de junho de 2022